Erwägungen (2 Absätze)
E. 3.3 Gleichbehandlungsgrundsatz
E. 3.3.1 Der Kläger macht geltend, dass der Sozialplan 2019 ausdrücklich eine ermessensabhängige Bonuszahlung für Mitarbeitende des COACH-Prozesses
vorsehe, die Beklagte dieses Ermessen nach Treu und Glauben hätte ausüben und dem Kläger – wie bei ihr üblich sei – einen reduzierten Bonus hätte ausrichten müssen. Wie soeben ausgeführt, steht in Ziffer 6.2. des Sozialplans 2019, dass die Mitarbeitenden keinen Anspruch auf einen Bonus haben und die Beklagte im freien Ermessen über die Höhe eines allfälligen Bonus im Jahresendprozess entscheide. Es handelt sich vorliegend um eine echte Gratifikation, die bereits dem Grundsatz nach nicht geschuldet ist (vgl. Ziffern 3.1 und 3.2 hiervor). Der vom Kläger zitierte Entscheid des Bundesgerichts 4A_378/2017 vom 27. November 2017 mag daran nichts zu ändern. Wie die Beklagte zutreffend ausführte, geht es im besagten Urteil um einen Bonus bzw. eine Gratifikation, deren Ausrichtung und Höhe von der Erreichung gewisser Ziele abhängig gemacht wurde (unechte Gratifikation). Das Bundesgericht hielt dabei fest, dass die Arbeitgeberin ihr Ermessen bei der Beurteilung der Zielerreichung nach Treu und Glauben auszuüben hat (Urteil des Bundesgerichts 4A_378/2017 vom 27. November 2017 E. 3.4.1). Der vorliegende Sachverhalt ist jedoch anders gelagert. Die Frage, ob eine – im Voraus vereinbarte – Bedingung erfüllt wurde, stellt sich hier nicht. Im Gegenteil wurde vorliegend viel mehr festgehalten, dass kein Anspruch auf einen Bonus besteht. 3.2.2. Der Kläger macht des Weiteren geltend, dass die Beklagte nach ständiger Praxis Bonuszahlungen im Rahmen des COACH-Prozesses ausrichte und er diesbezüglich diskriminiert worden sei. Konkret bringt er vor, die Beklagte habe im Jahr 2020 total Fr. 134 Mio. Abfindungszahlungen an 1019 Empfänger ausgerichtet. Allein aus diesem Umstand lässt sich indessen auf keine Diskriminierung schliessen. Wer diese Empfänger waren, unter welchem Titel diese Abfindungszahlungen erhalten haben und inwiefern der Kläger mit ihnen gleichzustellen (Alter, Dienstjahr, Leistungen, Kündigungen etc.) ist, wurde nicht substantiiert vorgebracht. In dieser Hinsicht lässt sich auch dem Vergütungsbericht der Beklagten nichts entnehmen, der „gesetzlich geregelte Abfindungen“, „Abfindungen innerhalb eines Sozialplanes“ und „zusätzliche Abfindungen“ umfasst. 3.2.3. Der Kläger beantragt sodann die Edition sämtlicher Unterlagen betreffend Bonuszahlungen im Jahr 2020 an die Belegschaft der Beklagten, auf die der Sozialplan 2019 anwendbar gewesen sei. Die Beklagte habe offenzulegen, welchen Mitarbeitenden sie im Jahr einen Bonus bezahlt habe, in welcher Höhe, und welche Mitarbeitenden überhaupt keinen Bonus erhalten hätten. Ebenfalls sei das Halbjahres- und Jahresergebnis des Teams des Klägers im Jahr 2019 zu edieren.
3.2.3.1. Da es sich beim vorliegenden Bonus – wie bereits mehrfach aus - geführt – um eine echte Gratifikation handelt, zwischen den Parteien keine Zielvereinbarung vereinbart worden ist und nicht ausgeführt wurde, dass und wie die bis im Jahr 2018 an den Kläger ausgerichteten Bonusleistungen von den Ergebnissen seines Teams abhängig waren, kann von der Edition des Halbjahres- und Jahresergebnisses des Teams des Klägers im Jahr 2019 abgesehen werden. 3.2.3.2. Festzuhalten ist, dass der Urkundenedition grundsätzlich durch das Verbot der Ausforschung der Gegenpartei („fishing expedition“) Schranken gesetzt ist. Ein Editionsantrag für Akten, die erst die Begründung des Prozessstandpunktes einer Partei ermöglichen sollen, ist deshalb unzulässig (BSK ZPO-Schmid, Art. 160 N 24 m.w.H.). Dies ergibt sich aus dem Sinn und Zweck der Edition, die kein Mittel zur Informationsbeschaffung, sondern ein Mittel zum Beweis von konkreten einzelnen Tatsachen ist, die eine Partei schon genau zu kennen behauptet. Reine unsubstantiierte Mutmassungen genügen nicht. Alles andere würde auf eine Ausforschung, d.h. auf ein Sammeln neuer Argumente hinauslaufen, die man bis dahin noch nicht substantiieren konnte (vgl. Mark Livschitz/Oliver Schmid, in: AJP 2011 S. 739 ff., Sie wollen klagen - Ihr Gegner hat die Beweise: Beweisausforschungsstrategien und ihre Abwehr: Neuerungen im Kontext der eidgenössischen Prozessordnungen aus Sicht der Praxis, S. 740 f.). Eine Edition muss sich grundsätzlich auf verhältnismässig wenige und bestimmt zu bezeichnende Aktenstücke beziehen (BSK ZPO-Schmid, Art. 160 N 24 m.w.H.). Der Kläger macht geltend, es liege keine fishing expetition vor, wenn man sämtliche Bonuszahlungen derjenigen Kadermitarbeiter erhalten möchte, die an diesem Sozialplan teilgenommen hätten. Nur so könne die Diskriminierung substantiiert werden. Der Kläger unterliess es, konkrete Tatsachenbehauptungen aufzustellen. So verlangt er unspezifisch Unterlagen betreffend Bonuszahlungen im Jahr 2020 an die Belegschaft der Beklagten bzw. Kadermitarbeiter, auf welche der Sozialplan 2019 anwendbar gewesen sei. Um was für Unterlagen es sich dabei konkret handeln soll (Korrespondenz, Verträge [Arbeitsverträge/Vereinbarung betreffend COACH-Prozess] etc.) wurde nicht substantiiert vorgebracht. Wie viele Kadermitarbeiter bzw. Personen der Belegschaft der Beklagten entlassen wurden und unter den Sozialplan 2019 fielen, wurde nicht ansatzweise ausgeführt. Unklar ist, auf wie viele der 1019 Empfänger von Abfindungszahlungen im Jahr 2020 sich das Editionsbegehren des Klägers bezieht und ob dieses verhältnismässig wenige Aktenstücke umfasst. Die zu edierenden Unterlagen wurden vom Kläger zudem – wie ausgeführt – nicht
rechtsgenügend bestimmt bezeichnet. Das Editionsbegehren ist somit abzuweisen. Der Kläger hat nicht rechtsgenügend belegt, dass eine Ungleichbehandlung mit anderen vergleichbaren Personen stattgefunden hat und es zum Ausdruck einer verletzenden Geringschätzung seiner Persönlichkeit gekommen ist. Inwiefern ein Verstoss gegen Art. 9 Abs. 1 Anhang I FZA [Ein Arbeitnehmer, der Staatsangehöriger einer Vertragspartei ist, darf auf Grund seiner Staatsangehörigkeit im Hoheitsgebiet der anderen Vertragspartei hinsichtlich der Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, insbesondere im Hinblick auf Entlohnung, Kündigung und, falls er arbeitslos geworden ist, im Hinblick auf berufliche Wiedereingliederung oder Wiedereinstellung nicht anders behandelt werden als die inländischen Arbeitnehmer] vorliegen sollte, wurde vom K läger nicht rechtsgenügend ausgeführt und erschliesst sich auch aus den Akten nicht.» (AN210056-L Urteil vom 4. Juli 2022; das Obergericht wies die Berufung ab und bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts, LA220023-O Urteil vom 15. Dezember 2022; vgl. auch Fall Nr. 9)
Volltext (verifizierbarer Originaltext)
AGer-Z 2022 Nr. 4 OR 322/ZPO 160; Offenlegung sämtlicher Bonuszahlungen?
4. OR 322/ZPO 160; Offenlegung sämtlicher Bonuszahlungen? Der Kläger arbeitete seit dem 1. August 2011 als Trader und Team Leader im Range eines Managing Directors bei der Beklagten, einer Bank. Vereinbart wurde zunächst ein Grundsalär in der Höhe von Fr. 370‘000.–. Dieses betrug zuletzt Fr. 425‘000.–. Mit Schreiben vom 23. Oktober 2019 stellte die Beklagte dem Kläger die Kündigung im Rahmen einer Restrukturierung mit Stellenabbau in Aussicht und stellte ihn mit separatem Schreiben vom gleichen Tag von der Arbeitsleistung frei. Der Kläger nahm am „COACH-Prozess“ gemäss Sozialplan 2019 teil, wonach Mitarbeitende der Beklagten bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen Unterstützung erhalten. Am 13. Februar 2020 sprach die Beklagte die Kündigung aus. Vor Arbeitsgericht war unter anderem ein Bonusanspruch strittig. Umstritten war, ob die Beklagte den Kläger im Rahmen des Sozialplanes in persönlichkeitsverletzender Weise diskriminierend schlechter stellte als andere Mitarbeiter, indem sie ihm keinen Bonus mehr auszahlte. Weiter war umstritten, ob die Beklagte die Bonuszahlungen an die anderen Mitarbeitenden offen zu legen hat. Aus den Erwägungen: «V. Bonus […] 3.3. Gleichbehandlungsgrundsatz 3.3.1. Der Kläger macht geltend, dass der Sozialplan 2019 ausdrücklich eine ermessensabhängige Bonuszahlung für Mitarbeitende des COACH-Prozesses
vorsehe, die Beklagte dieses Ermessen nach Treu und Glauben hätte ausüben und dem Kläger – wie bei ihr üblich sei – einen reduzierten Bonus hätte ausrichten müssen. Wie soeben ausgeführt, steht in Ziffer 6.2. des Sozialplans 2019, dass die Mitarbeitenden keinen Anspruch auf einen Bonus haben und die Beklagte im freien Ermessen über die Höhe eines allfälligen Bonus im Jahresendprozess entscheide. Es handelt sich vorliegend um eine echte Gratifikation, die bereits dem Grundsatz nach nicht geschuldet ist (vgl. Ziffern 3.1 und 3.2 hiervor). Der vom Kläger zitierte Entscheid des Bundesgerichts 4A_378/2017 vom 27. November 2017 mag daran nichts zu ändern. Wie die Beklagte zutreffend ausführte, geht es im besagten Urteil um einen Bonus bzw. eine Gratifikation, deren Ausrichtung und Höhe von der Erreichung gewisser Ziele abhängig gemacht wurde (unechte Gratifikation). Das Bundesgericht hielt dabei fest, dass die Arbeitgeberin ihr Ermessen bei der Beurteilung der Zielerreichung nach Treu und Glauben auszuüben hat (Urteil des Bundesgerichts 4A_378/2017 vom 27. November 2017 E. 3.4.1). Der vorliegende Sachverhalt ist jedoch anders gelagert. Die Frage, ob eine – im Voraus vereinbarte – Bedingung erfüllt wurde, stellt sich hier nicht. Im Gegenteil wurde vorliegend viel mehr festgehalten, dass kein Anspruch auf einen Bonus besteht. 3.2.2. Der Kläger macht des Weiteren geltend, dass die Beklagte nach ständiger Praxis Bonuszahlungen im Rahmen des COACH-Prozesses ausrichte und er diesbezüglich diskriminiert worden sei. Konkret bringt er vor, die Beklagte habe im Jahr 2020 total Fr. 134 Mio. Abfindungszahlungen an 1019 Empfänger ausgerichtet. Allein aus diesem Umstand lässt sich indessen auf keine Diskriminierung schliessen. Wer diese Empfänger waren, unter welchem Titel diese Abfindungszahlungen erhalten haben und inwiefern der Kläger mit ihnen gleichzustellen (Alter, Dienstjahr, Leistungen, Kündigungen etc.) ist, wurde nicht substantiiert vorgebracht. In dieser Hinsicht lässt sich auch dem Vergütungsbericht der Beklagten nichts entnehmen, der „gesetzlich geregelte Abfindungen“, „Abfindungen innerhalb eines Sozialplanes“ und „zusätzliche Abfindungen“ umfasst. 3.2.3. Der Kläger beantragt sodann die Edition sämtlicher Unterlagen betreffend Bonuszahlungen im Jahr 2020 an die Belegschaft der Beklagten, auf die der Sozialplan 2019 anwendbar gewesen sei. Die Beklagte habe offenzulegen, welchen Mitarbeitenden sie im Jahr einen Bonus bezahlt habe, in welcher Höhe, und welche Mitarbeitenden überhaupt keinen Bonus erhalten hätten. Ebenfalls sei das Halbjahres- und Jahresergebnis des Teams des Klägers im Jahr 2019 zu edieren.
3.2.3.1. Da es sich beim vorliegenden Bonus – wie bereits mehrfach aus - geführt – um eine echte Gratifikation handelt, zwischen den Parteien keine Zielvereinbarung vereinbart worden ist und nicht ausgeführt wurde, dass und wie die bis im Jahr 2018 an den Kläger ausgerichteten Bonusleistungen von den Ergebnissen seines Teams abhängig waren, kann von der Edition des Halbjahres- und Jahresergebnisses des Teams des Klägers im Jahr 2019 abgesehen werden. 3.2.3.2. Festzuhalten ist, dass der Urkundenedition grundsätzlich durch das Verbot der Ausforschung der Gegenpartei („fishing expedition“) Schranken gesetzt ist. Ein Editionsantrag für Akten, die erst die Begründung des Prozessstandpunktes einer Partei ermöglichen sollen, ist deshalb unzulässig (BSK ZPO-Schmid, Art. 160 N 24 m.w.H.). Dies ergibt sich aus dem Sinn und Zweck der Edition, die kein Mittel zur Informationsbeschaffung, sondern ein Mittel zum Beweis von konkreten einzelnen Tatsachen ist, die eine Partei schon genau zu kennen behauptet. Reine unsubstantiierte Mutmassungen genügen nicht. Alles andere würde auf eine Ausforschung, d.h. auf ein Sammeln neuer Argumente hinauslaufen, die man bis dahin noch nicht substantiieren konnte (vgl. Mark Livschitz/Oliver Schmid, in: AJP 2011 S. 739 ff., Sie wollen klagen - Ihr Gegner hat die Beweise: Beweisausforschungsstrategien und ihre Abwehr: Neuerungen im Kontext der eidgenössischen Prozessordnungen aus Sicht der Praxis, S. 740 f.). Eine Edition muss sich grundsätzlich auf verhältnismässig wenige und bestimmt zu bezeichnende Aktenstücke beziehen (BSK ZPO-Schmid, Art. 160 N 24 m.w.H.). Der Kläger macht geltend, es liege keine fishing expetition vor, wenn man sämtliche Bonuszahlungen derjenigen Kadermitarbeiter erhalten möchte, die an diesem Sozialplan teilgenommen hätten. Nur so könne die Diskriminierung substantiiert werden. Der Kläger unterliess es, konkrete Tatsachenbehauptungen aufzustellen. So verlangt er unspezifisch Unterlagen betreffend Bonuszahlungen im Jahr 2020 an die Belegschaft der Beklagten bzw. Kadermitarbeiter, auf welche der Sozialplan 2019 anwendbar gewesen sei. Um was für Unterlagen es sich dabei konkret handeln soll (Korrespondenz, Verträge [Arbeitsverträge/Vereinbarung betreffend COACH-Prozess] etc.) wurde nicht substantiiert vorgebracht. Wie viele Kadermitarbeiter bzw. Personen der Belegschaft der Beklagten entlassen wurden und unter den Sozialplan 2019 fielen, wurde nicht ansatzweise ausgeführt. Unklar ist, auf wie viele der 1019 Empfänger von Abfindungszahlungen im Jahr 2020 sich das Editionsbegehren des Klägers bezieht und ob dieses verhältnismässig wenige Aktenstücke umfasst. Die zu edierenden Unterlagen wurden vom Kläger zudem – wie ausgeführt – nicht
rechtsgenügend bestimmt bezeichnet. Das Editionsbegehren ist somit abzuweisen. Der Kläger hat nicht rechtsgenügend belegt, dass eine Ungleichbehandlung mit anderen vergleichbaren Personen stattgefunden hat und es zum Ausdruck einer verletzenden Geringschätzung seiner Persönlichkeit gekommen ist. Inwiefern ein Verstoss gegen Art. 9 Abs. 1 Anhang I FZA [Ein Arbeitnehmer, der Staatsangehöriger einer Vertragspartei ist, darf auf Grund seiner Staatsangehörigkeit im Hoheitsgebiet der anderen Vertragspartei hinsichtlich der Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, insbesondere im Hinblick auf Entlohnung, Kündigung und, falls er arbeitslos geworden ist, im Hinblick auf berufliche Wiedereingliederung oder Wiedereinstellung nicht anders behandelt werden als die inländischen Arbeitnehmer] vorliegen sollte, wurde vom K läger nicht rechtsgenügend ausgeführt und erschliesst sich auch aus den Akten nicht.» (AN210056-L Urteil vom 4. Juli 2022; das Obergericht wies die Berufung ab und bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts, LA220023-O Urteil vom 15. Dezember 2022; vgl. auch Fall Nr. 9)